közzétéve: 2011-10-19 06:00
Előző bejegyzésemben elkezdtem sorra venni azokat a HR területeket, amelyekre érdemes figyelmet fordítani kis- és közepes vállalkozásoknál is. Mai írásomban néhány további kiemelendő területről ejtek szót, illetve arról, hogy kell-e, érdemes-e HR stratégiában gondolkozni.
Vezetőként vagy beosztottként mindenki találkozott már teljesítményértékeléssel valamilyen formában. Általában kötelező, ámde felesleges tevékenységnek tekintik. Egy jól elvégzett teljesítményértékelési folyamat ugyanakkor sok területen segítheti a céget. Vezetőként ilyesféle kérdésekre adhat választ:
Kinek a fizetését és mennyire emeljem? Mennyi bónuszt fizessek? Mit csináljak, hogy többet adjon el az értékesítőm? Ez a munkatárs a megfelelő pozícióban van? Milyen tréninget szervezzek jövőre?
A kérdések munkavállalói oldalról így nézhetnek ki:
Mi az, amiben jó vagyok? Milyen tréningre lenne szükségem? Hogyan tudok előre jutni?
Egy további fontos, de néha mostohagyermekként kezelt terület a karrier-tervezés, karrier-menedzsment.
Cégvezetők szájából sokszor hallottam: „nincs pénz képzésre”. Ugyanakkor érdemes belegondolni a következőbe. Adva van egy nem túl rózsás gazdasági helyzet. Én cégvezetőként szeretném, ha sikeres lenne a vállalat, amihez szükségem van a kulcsembereimre. Hogyan tudom megtartani őket? A fizetést nem tudom emelni a végtelenségig, ez világos. Milyen más lehetőségek vannak még?
A pénz mellett az emberek számára lényeges motivációs faktor, hogy a cégnél hozzáférhetőek-e tréningek, van-e szakmai fejlődési lehetőség, egyáltalán lehet-e látni, hogy milyen karrier útra van kilátás. Kisebb cégeknél egy jól leírt karrier és képzési terv erősítheti a bizalmat a cégben, illetve komoly eszköz lehet a kulcsemberek megtartásában.
Sőt egy jól megtervezett, kigondolt tréning megsokszorozhatja a munkavállalók teljesítményét, motivációját vagyis sokszorosan megtérül a befektetett pénz.
Trendi manapság szervezetfejlesztésről beszélni, meglepően gyors és látványos eredményeket lehet elérni, ha konkrét fejlesztési lépéseket teszünk.
Egy pici, néhány személyes cégnél nem beszélhetünk még valódi szervezet fejlesztésről, de már ilyen méretnél is érdemes szervezetként gondolni a vállalkozásra. Fejünkben ne csak irányítandó Jóskák, Pisták, Gizikék képe éljen a cégről, hanem vegyük figyelembe a céges folyamatokat, belső kapcsolatokat, a belső kommunikációt és más hasonló jellemzőket is.
Egy kisebb cégnél is lényeges, hogy alkalmazkodni tudjon a gyorsan változó gazdasági környezethez, gördülékenyebben menjen a munkavégzés, folyjon a kommunikáció, ezért érdemes szervezetként kezelni és fejleszteni.
Eljutottunk a címben feltett kérdéshez: HR stratégia, kell az egyáltalán? Pontosítanám a kérdést: Szükség van egy kisebb cégnek HR stratégiára, egyáltalán megtérül?
Összességében elmondható, hogy ha egy vállalat átgondoltan, megtervezetten fektet időt, pénzt, energiát HR tevékenységekbe, tudja, hogy mi a célja vele, vagyis van HR stratégiája, akkor a befektetés biztosan megtérül. Érdemes a cég stratégiájával összhangban végiggondolni, hogy mely HR területek milyen módon tudják támogatni azt, majd ez alapján elkészíteni a HR stratégiát. Ebben vagy belső HR munkatárs vagy külső tanácsadó tud segíteni.
Kedves Petra! Érdeklődve figyelem a blogodat és nagy örömömre szolgál olvasni az írásaid. A nagy problémám nekem is az, hogy nem igazán értem a HR szükségességét Erdélyben. A KKV esetében (40-100 fő) ahol már jól működő egységről beszélünk ott még egy embert pluszba a semmiért foglalkoztatni… hát nem is tudom.
Hogy legyek konkrét. Fát vagy textilt feldolgozó vállalkozás esetében ahol a költségek fontosak és a lehető legjobb minőségben kell teljesíteni a külföldi és belföldi partnerek igényeit ott nem biztos, hogy éves viszonylatban 15-20 ezer eurós (és talán keveset mondtam) kiadás pluszba vagy mínuszba mindegy. Miből jön ki a 15 ezres szám? Nettó bér X 1.7 (adók és illetékek mindkét fél részéről) + munkahelyi környezet. Namost, ha egy cégnek 1-2 millió eurós éves forgalma van amiből a hozzáadott érték 20-40%. Ha maximumot veszem akkor is 2%-ot kellene fizessek csak ennek az egy embernek a megtartására. És akkor hol a többi személyzet, és egyéb rezsi költségek kifizetése (új gépekről nem is merek álmodni).
Szerintem mindenki jobban járna, ha a HR fizetését szétosztanák és úgy mindenki kicsit kapna mindabból amit fent leírtál.
Nekünk a HR stratégiánk a következő:
– legyen meg a szükséges létszám amivel a termékeket igény szerint ki tudjuk szolgálni.
– lehető legkisebbre csökkentsük a kiadásainkat (beleértve a béreket is, ami a nyersanyag után a legnagyobb kiadásunk)
– olyan embereket foglalkoztassunk akik a legrövidebb idő alatt a legjobb minőségben elvégzik a dolgukat.
És végezetül annyit, hogy a teljesítményértékelést a klienseink végzik
Nagyon köszönöm a hozzászólást, ami azt hiszem, hogy sokak véleményét fejezi ki. Egy blognak elég szűkösek a keretei, de megpróbálok a jövőben olyan apróbb “trükköket” is megmutatni, amely kis HR ráfordítással, azt meghaladó bevételt hoz vagy hozzájárul a költség csökkentéséhez.
Ha a Te példádat hozom fel és egy HR-es munkatárs bérköltségéről beszélünk, ami 15-20.000Euro, akkor valóban pénzkidobás, ha ez a szakember nem tud legalább 20.000Euro bevétel növekedéssel vagy költség csökkentéssel hozzájárulni a cég sikeréhez az adott évben. Pontosan azért tartom fontosnak, hogy a HR is, mint egyéb területek, stratégiai szempontok szerint legyen kialakítva, mert így lehet ezt a pénzkidobást elkerülni. Van olyan cégméret, cégstruktúra, amihez tényleg felesleges egy állandó szakembert felvenni, ilyen esetben anyagilag jobban megtérülhet egy külső szakember időleges alkalmazása.