közzétéve: 2011-10-12 06:00
A mai bejegyzésemben a HR azon területeit veszem sorra, amelyekre valamennyi cégnél figyelmet kell fordítani, beleértve a kis- és közepes vállalkozásokat is.
Ezeket a HR feladatokat elláthatja egy belső munkatárs, HR szakember is, vagy az emberi erőforrás stratégia kidolgozásához és a különböző területekkel kapcsolatos feladatok ellátásához igénybe lehet venni külső tanácsadót is. Előbbinek az az előnye, hogy mindig rendelkezésre áll a HR szakember, napi problémákban is támogatást tud nyújtani, ez utóbbi előnye, hogy egyszeri nagyobb befektetést igényel, ugyanakkor nincs „kéznél” állandóan szakember, ha valami újabb HR igény lép fel, akkor ismét meg kell bíznunk egy külső szakembert.
Jól ismert jelenség az, amikor egy vállalat pénzszűkében van, akkor a vezetők, tulajdonosok megpróbálnak minden „felesleges” költséget kiküszöbölni és testálják a feladatot például az ügyvezetői asszisztensre. Gyakran ennek a spórolásnak esik áldozatul a HR is.
Fontos látni azonban, hogy melyek azok a területek, ahol nem érdemes spórolni, amire érdemes odafigyelni, hiszen akár rövid- vagy középtávon is megtérül a befektetés.
Munkakörök meghatározása, munkaköri leírás elkészítése:
Annak érdekében, hogy a vállalat az erőforrásigényét a legoptimálisabban elégítse ki, vagyis minden lényeges feladatkör le legyen fedve, de ne legyenek felesleges átfedések, fontos látni, hogy milyen munkakörök vannak jelenleg a szervezetben és mire lenne -még- szükség. Egy kisebb cégnél ez létfontosságú, hiszen egy munkavállaló gyakran összetett, komplex feladatokat lát el, valamint korlátozottak az emberi erőforrásra fordítható összegek, vagyis nagyon meg kell gondolni, hogy mennyi új munkatársat vesznek fel.
Mi a munkakör tartalma, mi tartozik bele?
-
annak célja és funkciója: vagyis miért jött létre ez a munkakör?
-
a hozzá tartozó feladatok
-
kapcsolódó hatáskör és felelősség
-
követelmény rendszer, vagyis kompetenciaigények: ki az a munkavállaló, aki ezt a munkakört megfelelően be tudja tölteni?
Szorosan hozzátartozik még, hogy az adott munkakör hogyan kapcsolódik a többi munkakörhöz, a cég struktúrájához.
Egy jó munkaköri leírás a munkakör fent említett jellemzőit tartalmazza és a munkaköri rendszerrel együtt kiindulási alapja lehet a további folyamatoknak: toborzás, kiválasztás, karriertámogatás, javadalmazási rendszer kialakítása, teljesítmény menedzsment.
Toborzás, kiválasztás, beillesztés
Ennek a lépésnek előfeltétele a munkakörök pontos ismerete. Egy kisebb cégnél lényeges, hogy minél hatékonyabban tudják kiválasztani a jövendő kollégákat. Ha túlságosan elhúzódik egy kiválasztási folyamat, akkor a hiányzó erőforrás termelés-kiesést okozhat, ha pedig nem a megfelelő embert veszik fel, akkor a termelés kiesés mellett még további kidobott pénz és idő a keresésre és betanításra fordított idő, energia.
Egy jól körülírt munkakör, megírt munkaköri leírás, valamint egy gondosan kivitelezett toborzási és kiválasztási folyamat versenyelőnyhöz juttathatja a vállalatot.
Az új munkatárs felvételével kapcsolatos feladatok nem zárulnak le a munkaszerződés aláírásakor. Időt és pénzt lehet spórolni, ha a beillesztési folyamat hatékonyan zajlik le, vagyis optimális energia befektetéssel minél hamarabb „termelni” tud az új munkatárs.
Kompenzációs és javadalmazási rendszerek
A bérezés többnyire kritikus kérdés a kisvállalkozásoknál, hiszen a bérköltség képezi legnagyobb részét a kiadásainak. A korábban említett munkakör–rendszer segítheti egy átlátható bérezési rendszer kialakítását, amiben a szubjektív tényezőknek lényegesen kisebb szerepe van.
A kompenzációs rendszerbe nemcsak az anyagi juttatások, hanem a nem anyagi jellegű ösztönzési formák is beletartoznak, amelyek jól kiegészíthetik az anyagi ösztönzőket. Ez különösen fontos lehet egy kisebb cégnél, ha meg szeretné tartani és megfelelően motiválni a kulcsembereit.
Ilyen nem anyagi ösztönző lehet maga a munkakör, vagyis annak érdekessége, újdonsága, benne rejlő fejlődési lehetőségek. Emellett a karrier lehetőségek, külső vagy belső képzések biztosítása, szakmai fejlődési lehetőség szintén fontos motivációs eszköz lehet.
További fontos HR terület a kisvállalkozásoknál is a teljesítmény- menedzsment, karrier-menedzsment, a szervezet fejlesztése és a HR stratégia kialakítása, amelyeket egy következő bejegyzésben mutatok be.
