közzétéve: 2011-09-14 09:34
Humánerőforrás-szakemberként azt tapasztaltam beszélgetéseim során, hogy sokféle tévhit él a fejekben a HR szakmával, de még a saját karrierút tervezésével kapcsolatban is. Blogom éppen ezért szól majd a munkaadóknak, de a munkavállalóknak is. Hol ebből, hol abból a szemszögből fogom megközelíteni az emberrel, mint humán erőforrással kapcsolatos kérdéseket.
Ebben az első, beköszöntő bejegyzésben arra szeretnék rámutatni, hogy a HR segítségével hol lehet pénzt megtakarítani és hol folyhatnak el súlyos euró vagy lej ezrek. Hangsúlyozni szeretném, hogy cégmérettől függetlenül mindenhol lehetőség van pénzmegtakarításra, ehhez pusztán szemléletváltásra van szükség.
Nagyon egyszerű példát hoznék: motiváció. Elcsépelt szó, mindenki ismeri ugyanúgy, ahogy a Maslow szükségleti piramisról is hallott az emberek többsége. Ennek ellenére viszonylag kevés vállalatnál veszik komolyan munkavállalóik motiválását. Romániában még 2008. után is viszonylagos mozgékonyság jellemzi a munkavállalókat, vagyis a fluktuáció létező probléma. Ha a cég elmulasztja egy valós motivációs rendszer kidolgozását, amelyben nemcsak a fizetést, hanem karriert-, tanulási lehetőséget és egyéb nem anyagi ösztönzőket is figyelembe veszi, nagyon könnyen elveszítheti akár kulcsembereit is, vagy esetleg egy olyan fizetési versenybe kell belemennie konkurens cégekkel, ami komolyan megterheli a költségvetését.
Milyen költségekkel számolhatunk, ha nem motiváljuk az embereket megfelelően. Egyrészt a már említett fizetési verseny, vagyis amikor a kulcsemberünk fel akar mondani, akkor a versenytársunknál magasabb fizetést kell kínáljunk, különben nem tudjuk megtartani. Ha végül elveszítjük a munkavállalót, akkor a következő tétel az új kolléga megkeresése, ami a keresési költségből, illetve a távozott kolléga esetleges kiesett munkájából adódó veszteségből áll. Természetesen egy új kollégát be kell tanítani, vagyis a tréning ideje alatt csak „viszi a pénzt”, illetve a betanítást sokszor egy régi kolléga végzi, aki ezáltal kiesik a termelésből. Összességében az új munkaerő betanítása, integrálása legalább éves fizetésének a harmadába kerül.
Másik oldalról a motivált, lelkes munkatársakra hosszabb távon lehet számítani, munkájukat hatékonyabban végzik, innovációra, pénzt hozó új ötletek kifejlesztésére is nyitottabbak. Kötődnek a céghez, figyelembe veszik a vállalati érdekeket, szükség esetén áldozatot is hajlandóak hozni, pl. túlórával, hétvégi munkával. Ahol motiváltak a kollégák, lojálisak a céghez, ott a tudásmegosztás is hatékonyabban működik, így kevesebbet kell költeni tréningre.
Kell-e a motiváláshoz HR szakember? Nem feltétlenül, sőt egy kisebb cég talán meg sem engedheti magának, hogy felvegyen egy állandó munkatársat emberi erőforrással kapcsolatos feladatokra. Ha egy vezető úgy érzi, hogy nem tudja, hogy milyen módon ösztönözze az embereit, segítségre van szüksége, több lehetősége is adódik. Sokszor elég, ha a vezető a saját kompetenciáit fejleszti például egy coach segítségével, így képessé válik arra, hogy hatékonyabban motiválja a beosztottait. Egy másik megoldás lehet, ha egy külső HR tanácsadó segít kidolgozni egy motivációs rendszert, majd azt a cég belső emberei működtetik.
Mindenkit bíztatok, hogy ha bármilyen kérdés felmerült a bejegyzés olvasása során, akkor ossza meg velünk itt az oldalon. A kérdésekre természetesen igyekszem minél hamarabb reagálni.
udv, en egy olyan cegnel dolgozok ahol a manager nem tudja motivalni az alkalmazottakat. sot, inkabb folyamatosan demotival, csak ezt nem veszi eszre. hogyan lehetne ravenni arra, hogy valtoztasson a szemleleten?
Kedves KMN,
Egy vezetőnek csak akkor lehet segíteni, ha belátja, hogy valami gond van. Ráerőszakolni nem lehet és nem is érdemes semmit. Ha egy vezető eljut odáig, hogy valami gond van a cégnél, pl. nem megfelelő a munkateljesítmény, és hajlandó segítséget igénybe venni, akkor reális esély van arra, hogy egy jó szakember hatékony segítséget tud nyújtani.
Köszönöm a kérdést, ezt a témát is fel fogom dolgozni a későbbiekben egy cikk erejéig.
Szép napot!
Petra
Köszönöm válaszát. Erőszakolni nem lehet, a kérdésem az, hogy hogyan lehet rávezetni erre. És egyáltalán mikor képes egy menedzser önkritikára?
üdv
Kedves KMN,
Az valóban nagyon nehéz helyzet, ha egy vezető nem látja, hogy probléma van akár vele, akár a cégnél. Ez utóbbit könnyebb észrevenni, így tanácsadóként, coachként is gyakran olyan kérésekkel szembesülök vezetők részéről, hogy pl. segítsek nekik az alkalmazottaik teljesítményének a javításában. Ebben az esetben el lehet jutni magának a vezetőnek a szerepéhez is.
Szép napot!
Petra
Kedves Petra! Laikusként számomra nem derült ki, hogy a HR-es szakember _pontosan_ mit csinál, illetve mi az a képessége/tudása, ami miatt nélkülözhetetlen (lenne) a motivációs rendszer kidolgozásában. Ezt azért kérdem, mert sosem kerültem közeli kapcsolatba egy HR-essel sem, hallani viszont annál többet hallottam róluk – és csak negatívumokat. A válasz biztosan lehetne nagyon komplex is, meg gondolom egész könyveket olvashatnék a témában, de pár mondatban elég lesz válaszolni
Köszönöm.
Kedves Timi,
Erre a kérdésre nem igazán lehet néhány mondatban válaszolni. Egy következő bejegyzésben egy kicsit részletesebben írok a HR-es szerepéről, hogy eloszlassak néhány félreértést.
Nagyon örülök, hogy előjött ez a kérdés, mert ahhoz, hogy a HR szakmát megfelelő helyen kezeljék ebben a régióban mindenképpen több ismeretre van szükség a “használói”, a cégek részéről is.
Szép napot!
Petra