2019. december 13. péntekLuca, Ottilia
EUR = 4.7786 RON
USD = 4.2746 RON
HUF = 1.4527 RON
GDP-növekedés = 4,0%
Átlagbér = 3075 lej (nettó)
Munkanélküliség = 3,8%
BET = 9,858.36(0.81%)
Infláció = 3,8%
Alapkamat = 2,50%
K Plusz tehetséggondozási keretprogram
  • Célkitűzés

    a Kolozsváron és vonzáskörzetében élő tehetséges fiatalok felkutatása és támogatása
  • Részletek

    >>
ARCHÍVUM RSS

Hogyan motivál a HR-es, és mi alapján veszik fel az embereket?

közzétéve: 2019-04-24 10:24

Ki is igazából a HR-es? Milyen kell legyen a jó HR-es? Melyik stratégia válik be leginkább? A KWork Q&A előadássorozat részeként feltették ezeket a kérdéseket, Bálint Gabriela pedig meg is válaszolta.

2

Bálint Gabriela több mint tíz év tapasztalattal rendelkezik a humán erőforrások, azaz HR (Human Resources) területén, jelenleg egy száztizenöt alkalmazottat foglalkoztató cég HR igazgatója. Menedzseri és pszichológusi képesítése van, pszichológusként és pszichoterapeutaként is tevékenykedik.

Gabriela két tűzoltó legofigurát hozott az előadásra, s el is magyarázta, hogy miért: a tűz ez esetben a problémát szimbolizálja, amely akármilyen munkahelyen előfordul. A problémák lehetnek konfliktushelyzetek, instabilitás, kommunikációhiány és még sok más. A tűzoltónak cselekednie kell, nem várhatja meg, hogy a tűz pusztítson, időben el kell azt oltani. Ebben a helyzetben a tűzoltó a HR-es, aki a megfelelő stratégiával nem csak eloltani tudja a tüzet, hanem megelőzni is annak kialakulását.

Történetünk kulcsfontosságú eleme a stratégia. Ha a céget egy fával akarjuk ábrázolni, a stratégia lesz a gyökér, ugyanis ha nincsenek gyökerek, a fa eldől, stratégia nélkül a cég szétesik. „Egészséges, mély gyökerekre van szükség a fejlődés érdekében” – fogalmazott Gabriela. Ugyanakkor stratégia mellett célokat is ki kell tűzni, hogy tudjuk, merre tartunk. A cég működését át kell látni ahhoz, hogy jó stratégiát alakíthassunk ki, és hogy megfelelő emberekkel tudjunk dolgozni. Először is fel kell mérni, milyen tevékenységek mennek végbe cégen belül, milyen kompetenciákra van szükség ezeknek az elvégzéséhez, mennyibe kerül a cégnek az új alkalmazottal foglalkozni, hol fogjuk megtalálni az ideális embereket és végül, hogyan fejlesztjük és tartjuk meg őket.

Ha a cég alkalmazottat keres, tudnia kell milyen kompetenciákkal/skillekkel kell bírjon egy ember bizonyos feladatok elvégzéséhez. Kompetenciából kétféle van: a hard és a soft. A hard skillek a konkrét szakmai tudást jelentik, ezeket a cég határozza meg. A soft skillek pedig a társadalmi készségeket jelentik: kommunikációkészség, problémamegoldó készség, előadáskészség és ezeknek társai. A cég eldönti, mit részesít előnyben és mire van szüksége. Hasznos tanácsként elhangzott: legjobb őszintének lenni, ha kompetenciákról van szó, mert sosem tudhatjuk, mire lesz épp szüksége a cégnek.

Jó munkáért sok pénz jár, de ki határozza meg és hogyan, hogy ki mennyit kap? A bérszámfejtés talán az egyik legnehezebb rész, de ez is a HR-es feladata. Itt is a stratégiát kell hangoztatni: csak akkor beszélhetünk fizetésről, ha a cég profitot termel. Ehhez az embereknek produktívaknak kell lenniük, a munka minőségének színvonala megfelelő kell, hogy legyen, ezekhez pedig elengedhetetlen a jó stratégia.

1

HR-esként keresni és alkalmazni kell a jó munkaerőt, de hogyan történik ez? Először is tudni kell, hol találhatóak az olyan emberek, amilyenekre szükség van. Több időt és pénzt spórolunk ennek kiderítésével, mintha csak egy hirdetést tennénk ki. Ezután már jöhet a hirdetés, a válogatás, a kiválasztás és a személyes interjú vagy vizsga, cégtől függően. Azonban azt érdemes megjegyezni, hogy mindig a főnöké a végső döntés.

Mielőtt bármilyen új alkalmazott dolgozni kezdene, bizonyos szabályok lefektetésére van szükség. Ne feledjük: bármiben is egyezünk meg, kerüljön papírra, mert csak az a biztos, ami le van írva. Ez pedig legyen két példányban, a két szerződő félnél egy-egy.

Ezután az új alkalmazottat körbevezetik, hogy megismerkedjen a munkakörnyezettel. Egy már összeszokott csapatba nehezebb lehet az integrálódási folyamat, ezért érdemes a kollégákat értesíteni az új munkaerőről, megkönnyítve ezzel az újonnan jött dolgát. Ezután amolyan próbaidőszak kezdődik, hogy az alkalmazott megszokja a környezetet, a körülötte lévő  embereket és a munkát. Erre az időszakra egy tapasztalt munkatársa lesz kijelölve mellé, aki a mentora lesz. Szükség van még a munkavédelem (SSM, Securitate și Sănătate în Muncă) és a tűzvédelem (PSI, Prevenirea și Stingerea Incendiilor) tudatosítására, mindezt a saját és mások védelmének megőrzésének érdekében. Ugyanakkor az orvosi vizit sem maradhat el. Ezt a procedúrát félévente ajánlott ismételni, nehogy időközben problémák merüljenek fel.

Már megvan az, hogy hogyan alkalmazunk, de mi van akkor, ha túl sok az ember? Csúnyán fog hangzani, de az elsődleges szempont a pénz. Vagyis azt kell megnézni, hogy mennyi időn belül hoz a felvett személy profitot, ez igazából már pozíciótól függ. Aki eladásban dolgozik, annál egy évbe telik, mire bevétel származik belőle, de igazgatónál már másfél vagy akár 2 év. S akkor ez azt jelentené, hogyha nem hozok rövid időn belül pénzt a cégnek, mennem kell? Nem épp ilyen drasztikus a helyzet: Gabriela elmondta, hogy ő félévente készít felméréseket az alkalmazottak között, hogy lássa, ki mennyire produktív és milyen irányba fejlődik. Bevallotta, hogy az ideális az lenne, ha háromhavonta készítenék ezeket a felméréseket, de erre nincs elég idő, és egy félév alatt is tudja elégségesen motiválni az embereket.

3

S akkor mi is az, ami motivál? Minden cégnél előfordul, hogy lankad az emberek motivációja, s ilyenkor kis segítségre van szükség. A pénz biztosan motivál, azt azonban nem adhatjuk ingyen: plusz munkáért járhat plusz pénz, de a béremelésért meg kell dolgozni. A motivációs csomagba tartozhatnak még különböző kuponok, például terembérlet vagy mozijegyek. Motiválni lehet még az embereket szabadnappal is elismerésképpen, ha például már 5 éve a cégnél dolgozik, vagy esetleg a cégen belül szervezett eseményekkel, mint egy BBQ-party vagy családi nap.

Igazából bármivel lehet az embereket motiválni, a kreativitásunk szab határt, azonban ügyeljünk arra, hogy olyasmivel motiváljunk, amire van igény – hangzott el. Hiába adunk terembérletet, ha az alkalmazott nem használja, ez esetben csak pénzkidobás. Viszont olyan is előfordulhat, amikor az alkalmazott kéri, de nem használja, azaz olyasmire vágyik, ami lehet, nem olyasmire, ami van.

Motiválni még lehet akár belső konkurenciával is, például címekért: „hónap dolgozója”, „legkedvesebb kolléga”. Ezeket pedig jutalmazhatjuk akár pénzzel is, ezáltal kialakul egy cégen belüli verseny. Persze konfliktusokkal járhat, de mindenképp hatékony.

Csapatban produktív a munka, ehhez viszont jól összeszokott csapatra van szükség, ami magától nem alakul ki, külső vagy belső fejlesztési programok segítségével. Külső program lehet például egy tréner, aki különböző tréningeket tart a cég alkalmazottainak. A tréningcégeket érdemes 3-4 évenként változtatni a sokszínűség jegyében. Ez a módszer már csak azért is hasznos, mert a tréner külső szemmel láthatja az alkalmazottak fejlődését, ezáltal tud segíteni, amiben szükséges. Azonban ennek a hátránya, hogy az emberek kényszerítve érezhetik magukat, nem önszántukból jönnek el a képzésre, így nem is fogják azt komolyan venni. A másik lehetőség a belső fejlesztés, erre példa pedig a teambuilding: közös hétvége, beszélgetések, egyeztetések. Produktívabb lehet, mint egy tréning, azonban nehezebb megszervezni úgy, hogy mindenkinek jó legyen, a hatása pedig körülbelül egy-két hétig észlelhető.  Ezért kell az embereket emlékeztetni teambuildingek után, milyen eredményeket ért el a csapat, esetleg jó élményeket mesélni. A csapatépítő kommunikációs problémák kiküszöbölésére alkalmas leginkább.

Mi a helyzet a mostani, azaz az Y generációval? Az Y generáció (a ’80-as és ’90-es években születettek) napjainkban már nagyrészt végeznek tanulmányaikkal és munkát keresnek. Gabriela elmondta, hogy a tapasztalat az egyik legnagyobb erény. Ezért az olyan személyeket, akik többször önkénteskedtek (nem feltétlen konkrétan a munka témakörében), nagyobb eséllyel alkalmazzák.

„HR-esként ne hagyjuk el magunkat, mindent jól kell ismerjünk: a piacot, az embereket, a céget” – tanácsolta Gabriela. Emberekkel dolgozni a legnehezebb és HR-esként hatalmas felelősséggel jár. Azonban jó stratégiával – nem lehet elégszer elmondani – mindig könnyebb, ezáltal a HR-es élete „sok munka, kreativitás, mosoly, sírás, élmény, eredmény, pénz, szabadság”.

Írta: Petru Barbara
Fotók: Serar Szabolcs

A Kwork Q&A előadássorozat a Kplusz program keretén belül valósul meg a Magyar Ifjúsági Központ – MIK és az Igen tessék Egyesület által. A Kplusz támogatója a Nemzeti Tehetség Program.

Hogyan motivál a HR-es, és mi alapján veszik fel az embereket? bejegyzéshez 1 hozzászólás

  1. B. József hozzászólása:

    Ha egy cég komolyan gondolja, hogy hosszú távra, a jövőben munkaerőt biztosítson magának, akkor, többek közt:
    1. Be kell menni az iskolákba – és itt nem csak a líceumokba, a végzősök közé, hanem akár az V.-VIII osztályosokhoz is – mondjuk úgy: toborozni.
    … és 2.: be kell vinni a gyermekeket a gyárba, a műhelybe, az irodába, az intézményekbe, a leendő munkahelyekre. Visszajelzéseikből sok mindenre következtetni lehet. A gyermekek meglátnak sok mindent, ami fölött egy felnőtt figyelme esetleg elsikkad. Érzékelik pl. a munkahelyi hangulatot, legyen az jó vagy rossz. Éppen ezért ez a “fegyver” kétélű.

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöljük.

This blog is kept spam free by WP-SpamFree.