2024. március 29. péntekAuguszta
EUR = 4.9388 RON
USD = 4.5768 RON
HUF = 1.2889 RON
GDP-növekedés = 5,6%
Átlagbér = 3545 lej (nettó)
Munkanélküliség = 5,2%
BET = 13.026,12(-0,54%)
Infláció = 8,19%
Alapkamat = 2,5%
Votisky Petra blogja
  • HR/pszichológiai tanácsadás/coaching
  • Szabadúszó
  • Tanácsadó
  • >>
ARCHÍVUM RSS

Mégis kinek a baja?

közzétéve: 2012-10-24 06:00

Mostanában ismét több cég külföldi terjeszkedését figyelhettem meg közelről, ami újabb gondolatokat indított el bennem. A HR szakértőként persze elsősorban az emberi erőforrásokkal kapcsolatos tevékenységeik keltették fel az érdeklődésemet. Szándékosan nem használtam velük kapcsolatban a tervezés szót, mert éppen ennek a hiánya tűnt fel. Ez a fő oka, hogy most billentyűt ragadtam.

Mostanában akkor szokott szóba kerülni a külföldi terjeszkedés, amikor egy cégnek nem úgy megy a hazai piacon, ahogy szeretné. Érdemes azonban feltenni azt a kérdést magunknak, ha ilyesmit fontolgatunk: pontosan mi is a célom a terjeszkedéssel? Több profitot szeretnék vagy szeretnék esetleg munkát adni a jelenleg üresen álló, de fontos embereimnek? A második esetben sem cél persze, hogy veszteséges legyen a cég. :-) A terjeszkedési projekt célja viszont alapvetően meghatározza a stratégiát, ezen belül a HR stratégiát is.

Mindkét esetben információt kell szerezni a célország munkaerőiacáról: mennyibe kerülnek és milyen kvalitásokkal rendelkeznek az emberek, milyen módon lehet alkalmazni őket, milyen járulékos költségekkel jár. Fontos azonban információt gyűjteni arról is (ha ez nem áll készen rendelkezésünkre), hogy jelenleg milyen embereink vannak a cégnél: beszélnek-e idegen nyelvet, mennyire mobilisak, az esetleges kulcsemberek milyen feltételekkel mennének külföldre, milyen a hátterük, van-e családjuk, gyerekeik. Ezt mind figyelembe kell venni, amikor összeállítjuk azt a csapatot, akivel külföldön együtt dolgozunk.

 

Ambro at FreeDigitalPhotos.net

Ha a profit a fő cél, akkor a külföldi feltételek, fizetések és munkaerő minőség függvényében érdemes eldönteni, hogy mennyi hazai és mennyi külföldi munkaerőt alkalmazunk. Ha például nagyon speciális tudású emberekre van szükségünk, akkor figyelembe kell venni a betanítási időt is, amely időszak alatt hazai munkaerő láthatja csak el a feladatokat.

Ha a munkaerő megtartása a fő cél, ami mellett persze nem akarunk veszteségesek lenni, akkor nagyon fontos megismernünk a kulcsembereink, külföldre helyezendő embereink körülményeit. Nemrégiben hallottam egy beszélgetést két vezető között, ahol az egyik felhívta a figyelmet arra, hogy a külföldre helyezendő kulcsember felesége nem beszél idegen nyelveket. Erra a másik vezető úgy reagált, hogy “Az az ő (kulcsember) baja.” Tényleg csak az ő baja? Gondoljunk csak bele, hogy az illető szakember kiköltözik valahova külföldre, ahol a feleség nem boldogul egyedül. Vajon hány hét, esetleg hónap után fogja azt mondani az emberünk, hogy hazaköltöznek, mert utál a felesége ott lenni?

A fenti néhány példából is látszik, hogy a tervezés, ezen belül is az emberi erőforrás tervezés mennyire fontos része a terjeszkedésnek. Én külföldi példát hoztam, de ugyanígy igaz lehet országon belüli terjeszkedésre is.

Nagyon kíváncsi lennék a Ti tapasztalataitokra is a terjeszkedéssel kapcsolatban: akár külföldön / más városban dolgozó munkavállalóként, akár cégvezetőként.

 

 

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöljük.

This blog is kept spam free by WP-SpamFree.