közzétéve: 2011-12-05 13:21
Farkas András remek összefoglalójához nehéz bármit is hozzátenni, ugyanakkor bennem is megfogalmazódott néhány gondolat a témával kapcsolatban.
Először is elgondolkoztam azon, hogy vajon a vezetés és menedzsment éles elválasztása mennyire segíti a szervezetek működését, akár a privát, akár a közszférában. Egy szervezet működése valóban a vezetés, menedzsment és technológia hármasára épül, azonban nem szükségszerű, hogy ez pozíció vagy funkció szinten is élesen elkülönüljön. Az világos, hogy valamiféle egyensúly kell a három terület között, azonban az adott szervezet életciklusától, üzleti környezetétől függően egy-egy terület túlsúlyban lehet a többihez képest, így az elhanyagoltabb területekre érdemes koncentrálni. Vegyünk egy start-up céget példának. Ott a vezetéssel legtöbbször nincs gond, van egy vízió, karizmatikus vezető. Rendelkezhetnek megfelelő technológiai háttérrel, tudással, ugyanakkor gyakran a folyamatok még kezdetlegesek, emiatt sok probléma lép fel. Itt a menedzsment oldalt kell egyértelműen erősíteni. Ez ugyanakkor nem feltétlenül jelenti azt, hogy új menedzsereket hozunk be a szervezetbe.
Napjaink egyik jelentős üzleti gondolkodója Henry Mintzberg a 2008-as válság kapcsán is ezt a problémát vetette fel, hogy nem jó, ha túlságosan elszakad a menedzsment és a vezetés. Az a javaslata, hogy a szétválasztás helyett bátorítani kellene a menedzsereket, hogy váljanak vezetővé.
Természetesen személyiségtípustól függően egyesek inkább vezetői készségekkel, mások menedzsment készségekkel rendelkeznek, ugyanakkor eddigi tapasztalataim szerint a menedzsment készségek egyértelműen fejleszthetőek és valamilyen szinten a vezetői kompetenciák is. Nagyon nehéz elképzelni egy CEO-t vagy egy bármilyen más magas szintű vezetőt, aki kizárólag vezetőként akarja a szervezetet irányítani. Bármilyen jó menedzserek vannak alatta, nem fog tudni például reális célokat kitűzni, ha nem tudja, hogy mi folyik alatta a szervezetben.
Egy példát hoznék a vezetői és menedzser szerep kezelésével kapcsolatos dilemmára. Ismerek olyan erdélyi céget, ahol fantasztikus karizmatikus vezető van, bár a menedzsment készségei fejlesztendőek lennének. Amikor a külföldi tulajdonos a helyi vezető fölé tett szervezetileg egy vezetői kompetenciákkal nem rendelkező külföldi menedzsert, aki a távolság miatt vagy rátermettség hiányában nem látta át az itteni vezető szerepét, akkor mesterségesen leállította az itteni cég motorját. Ha viszont fejlesztené ennek a vezetőnek a menedzsment készségeit és emellett menedzsment oldalról még további támogatásban részesítené, akkor kiemelkedően sikeres céggé válhatna az itteni leányvállalat.
A másik gondolat, ami a bejegyzés kapcsán nőként megfogalmazódott bennem, az a „nők mint vezetők” kérdésköre. Számos kutatás foglalkozott azzal, hogy miben különbözik a nők és férfiak gondolkodása, mentalitása, munkához való viszonya. Vizsgálatok alapján összeszedtem néhány női jellemzőt a vezetéshez és a menedzsmenthez kapcsolódóan.
Női készségek, kompetenciák, amelyek a vezetői kompetenciákhoz kapcsolódnak: empátia, kreativitás, diplomáciai érzék, szóbeli kommunikációs készség, csapatépítés, tanításra-, oktatásra való hajlandóság, gondoskodás, asszertív kommunikáció, rugalmasság.
Női készségek, kompetenciák, amelyek a menedzsment kompetenciákhoz kapcsolódnak: precizitás, problémamegoldó készség, párhuzamos munkavégzésre való hajlam, írásbeli kommunikációs készség.
Ebből számomra az derül ki, hogy amikor vezetői kompetenciákkal rendelkező menedzsereket vizionálunk, akkor a női vezetők nyugodtan eszünkbe juthatnak. Sokszor elhangzik, hogy a mai világ inkább szolgáltatás-gazdaság, ahol a nőkre jellemző készségeknek helye van. Ugyanez érvényes a civil szférára is, ahol a menedzsment kompetenciák mellett szükség van empátiára, diplomáciai érzékre, kiváló kommunikációs készségekre és csapatépítő képességekre is.
Fontos azonban eszünkbe vésni, hogy akár férfi, akár nő valaki, pusztán a kiemelkedő kompetenciái nem predesztinálják arra, hogy jó vezető legyen. Szükség van ehhez ambícióra, egyéni célokra, tapasztalatra és fejlesztésre is.
